8/2/2008 ·
Bu yazı Jack Welch ve GE yazısında ortaya konan 2003 senesinde yazılmış görüşlere atıfta bulunmaktadır. Ek Jack Welch ve GE dökümanı. Blogcuda.
Yönetim danışmanlığı şirketlerinin anlattığı meşhur bir hikaye vardır, yıllar önce duymuştum ve anladığımı zannetmiştim ya da farklı düşünceler ile o zaman farklı şeyler algılamıştım. Bugün aşağıdaki ve bir önceki yazıdaki düşünceler ve bugün ulaştığım düşünce düzeyinde bu hikayeyi şimdi daha iyi anlıyorum. Hikaye özetle şudur; çok başarılı bir şirkette Genel Müdürün ayaklarını uzatıp purosunu içtiği ve hiç bir şey yapmadığı Yönetim Kurulunca gözlenmektedir. Malum GM’ in işine son verilip, yerine genç atak bir GM atanır. Fakat şirkette işler bir süre sonra kötüye gitmeye başlar.Devamında kötü gidiş GM’ in tün çalışkanlığına rağmen durdurulamaz. Sonuçta şirketi iceleyen bir danışmana bir ustabaşının söylediği söz ile hikaye biter; eski GM ufak tefek işler ile uğraşmaz, geleceği planlar idi.
" Tüm organizasyonlarda yönetimlerin uygulamak zorunda olduğu ilk ve en önemli rol, şirketin ya da birimin varoluş nedeni olan arzu edilen sonuçların üretilmesidir.
Üretim sonuçları yeterli midir? Hayır. Yönetici, mükemmel bir sonuç üreticisi olduğunda neler olur: Sonuca ulaşan bilgili kişi mi? Bu kişi o kadar iyidir ki onu bir terfi ile ödüllendiririz. Ancak şimdi, o artık sadece bir üretici değildir. Onun beş altı veya daha başka kişilerle çalışması, koordine etmesi, delege etmesi, kontrol etmesi ve geniş görüşlü olması gerekir. Kendi başına üretmek yerine, sistemin sonuç üretmesini sağlamak zorundadır. Bu daha zordur. İşte bu yüzden diğer bir role ihtiyacımız vardır:İdareci.
İdareci rolü iyi bir yönetim tarzı için vazgeçilmezdir. İdare etmek demek, sistemin doğru şeyleri, doğru zamanda, doğru sırada ve doğru yoğunlukta yapmasını sağlamak anlamına gelir ki, bu bir kuruluşun yapmak için yaratıldığı şeyleri-verimli bir şekilde-yerine getirmesi anlamına gelir. Ayrıntılara dikkat etmek, bir tekere ihtiyaç duyulduğu her zaman tekerleğin yeniden keşfedilmesine gerek kalmayacak şekilde, çabayı sistematik hale getirmek ve personelin bu sistemi ve rutinleri takip etmesini sağlamak idarenin rolüdür. Bu da kuruluşun öğrenme eğrisini yukarı taşır, böylece hafıza ve deneyim üzerine yatırım yapılabilir. Tekrar edilmeleri için başarılar proğramlanır.
Eğer sonuçlar üretirseniz, kuruluş etkin olacaktır. Aynı zamanda, idarecilik işlevini de yerine getiriyorsanız, kuruluşunuz verimli olacaktır. Eğer hem üretip hem idare ediyorsanız kuruluş kısa vadede etkin ve verimli olacaktır.
Değişim sürekli ve kaçınılmaz olduğu için girişimci rolü iyi yönetimin temelini oluşturur. Kuruluşu uzun vadede etkin kılar. Girimci rolünü üstlenen kişi, kuruluşu etkileyen çevresel değişimi analiz eder. Benzer değişimlere cevap verecek stratejileri saptamak için gereken hayal gücüne ve cesarete sahiptir.
İdareciye yerine getirmesi için belirli planlar ya da uygulamaya koyması için kararlar verilmesi gerekirken, girişimci kendi faaliyet planını oluşturmak zorundadır. Bu nedenle girişimci rolünü sergileyen yönetici, olası faaliyet planının esaslarını belirlemek için gerekli olan vizyona sahip ve bu planları uygulamak için istekli olmalıdır. Girişimci olabilmesi için bir yöneticinin iki temel özelliğe sahip olması gerekir:Yaratıcılık ve risk almaya istekli olmak.
Kuruluşlar insan gruplarıdırlar ve bu insanların her birinin ihtiyaçları, tutkuları ve merakları vardır. Böyle bir kuruluşun mensupları bir araya getirilmeli; temel bir hedef çerçevesinde toplanmalı; karşılıklı güven ve saygı kültürü içinde desteklenmeli ve geliştirilmelidir- başka bir deyişle, bunlar bütünleştirilmelidir. Bu şirketi uzun vade verimli yapacak olan bir roldür.
Tema önerim; Yönetim Geliştirme Merkezi kurulması konusunda çalışmamız
8/2/2008 ·
Bir anekdot insan ile ilgili göremediğimiz kısmı.
“Sene
İkinci anekdot aile ile ilgili.
Annem sürekli olarak ve inanılmaz tatlı bir force ile Jules Verne’ nin tüm kitaplarını daha ilk okul çağlarında kardeşimle bana okuttu. Sonra kitap okuma işi orta ve lise dönemlerinde klasikler tabir edilen ( Monte Kristo Kontu, Üç silahşörler, Don Kişot, Suç ve Ceza, Kırmızı ve Siyah, Anna Karanina, …vs) kitaplar ile devam etti. Bazen çok sıkılırdım okurken ve niye annem bu kadar ısrar ediyor derdim. Epey zaman geçti niye annemin bu ısrarı kitap okusunda yaptığını anlamak için. Ne zaman başıma bir haksızlık geldi ki ve isyan ettim hayata, niye bu oldu ki ben haklıyım diye, o gün Edmond Dantes denilen adama (Kont de Monte Kristo) yapılan haksızlıklar geldi aklıma (sebebsiz ve apansız) ve onun hiç bir suçunun olmadığını biliyordum. O her şeye tüm haksızlılara dayanıyor ve hayata inanılmaz bir şekilde bağlanıyordu, pes etmek, yılmak ne bilmiyordu. Sonunda da kazanıyordu. Bu bir kitaptı sadece… Üç silahşörleri okurken anlıyamıyorsun, “birimiz hepimiz, hepimiz birimiz için cümlesini”. Ne zaman ki bir takım halinde iş yapmaya kalkıyorsun, işte o gün anlamaya başlıyorsun, bu cümleyi ve kitabın ne anlatmak istediğini, sadakatin, dayanışmanın, birlikte hareket etmenin, güvenin ne olduğunu.Kaptan Nemo’ yu okurken anlayamıyorsun, niye denizlerin binlerce fersah altına inmek istediğini ve kimsenin hayal bile edemeyeceği zamanlarda bir nükleer denizaltının ancak günümüzde inebileceği derinliklere inebilecek bir denizaltı yaptığını. Ne zaman bir zorlukla karşılaştığında ve çözümler üretemediğinde, düşünemediğinde, anlıyorsun, hayallerin ne kadar önemli olduğunu. Düşünme pratikleri yapmanın ne olduğunu. Suç ve Ceza’ yı okurken Raskalnikov’ un vicdan hesaplaşmasına tanık oluyor, kişinin içinde iyi ve kötünün nasıl çarpıştığını ve bu savaşın ne kadar zor olduğunu anlayamıyorsun. Ta ki bir vicdan hesaplaşmasına girene kadar kendi içinde.
Düşünürdüm hep eski zamanlarda, niçin yazmış bu adamlar bu kitapları diye? Anlamak uzun sürdü, insanlığın gerçek mirasının bu kitaplar olduğunu, niye onlara klasikler dendiğini.
Eğer hayal kurabiliyorsan?
Eğer okuyabiliyorsan?
Eğer anlayabiliyorsan okuduğunu?
Eğer düşünebiliyorsan?
Ve tüm bunların kıymetini biliyorsan.
Ve tüm bunlar senin buzdağının göremediğin kısmını (kişiliğini, karakterini, iç dünyanı) oluşturduğunu ve onu değiştirebileceğini bilebiliyorsan, ne mutlu o kişiye.
Niye anlattım bunları?
Yaşantımızın görebildiğimiz bir kısmı var (buzdağının üstü), onu rahatlıkla ölçüp biçebiliyor, tanımlayabiliyoruz.
Onu istediğimiz gibi değiştirip gösterebiliyoruz ve onun üzerine hayatımızı kuruyor ve onda arıyoruz, hayatımızın anlamını, hayatın anlamını.
Bir de yaşantımızın göremediğimiz kısmı var. Onu rahatlıkla ölçemiyor, göremiyor (aslında görünüyor, görmek istenirse) ve tanımlıyamıyoruz. Bu konuda bir şey yapmıyoruz. Bu konular da konuşmuyor ve ilgilenmiyoruz. Sanki hayatımızın bu kısmı yokmuş gibi.
Oysa yanıldığımızı anlamak iş işten geçtikten sonra çok ama çok zor, tıpkı Doğan Cüceloğlu’ nun eğitimin başında/sonunda söylediği gibi kişi artık yolun sonuna gelmiştir ve geriye dönüp yaşadığı hayata şöyle bir bakar (elveda etmeden önce son kez yaşamına) gördüğü şey boşa harcanmış yıllar, anlamsız tartışmalar, kısır döngüler, sebebsiz küskünlükler, bilemediği ve soramadığı kendine alınganlıklar, inat etmeler…vs ile geçen bir süredir. İşte orada tekrar dönebilseydim keşke der geriye. Bunu dememek için demişti işte, Doğan Cüceloğlu, "hayatınızın o göremediğiniz kısmını görünür hale getirin" ve onu siz inşa edin bu mümkün ve sizin elinizde.
Ben buna kişinin entellektüel birikimi belirleyecektir hayatını diyorum, yada entellektüel insan olmak.
Bildiğimiz ve ne bilebildiğimizi bildiğimiz ölçüde anlayabiliyoruz hayatı ve çevremizi.
Peki iş hayatına ne demeli? Yaptığımız işin kalitesi de yoksa aldığımız diplomalar ve eğitimler ile değilde (tabiki bunlar da bir parçası olmazsa olmaz) işimiz/iş ile ilgili entellektüel birikimimizin bir sonucu ise?
Ben buna da puzzle' ın bütününü görmek diyorum. Aldığımız eğitimler ve diplomalar ile puzzle' ın bir parçası olabiliyoruz, olabiliriz (fakat bu yeterli değil) ama bütünü görmeden parçalar gerçek katkıyı yapamıyor.Bütünü görmek, bütünün görülmesini sağlamak, yaptığımız işle ilgili entellektüel birikimimiz bunu sağlayacaktır.
Sistemin parçası olabiliyoruz/olabiliriz.Fakat iş sistem/sistemler kurmaya inşa etmeye gelince orda duruyoruz. Oysaki günümüzde artık sistemler kurup inşa etmek yaptığımız işin en önemli kısmı eğer “management” ’ ten bahsediyorsak.Bahsetmiyorsak zaten problem yok, sorun yok, hiç bir şey yok. Bir sistemin içersine girip çalışmak risksiz ve kolay, başarısızlıkta topuda sisteme atarsın, onuda zaten birileri kurmuştur. Sistemin hatasıdır tüm olanlar, eğer başarı varsa o senindir, sistemin değil.
Diyorum…
Benimki sadece Orhan Veli’ nin dediği gibi “denemeler “dir, anlatmayı.
7/2/2008 ·
Bir şirketin paradigması nedir? Nasıl değiştirilebilinir? Değiştirilebilinir mi? Şirket nasıl düşünür? Kararlarını hangi süreçlerden geçerek verir/vermelidir? Bir şirket nasıl düşünür? Nelerden etkilenir? Bir şirket düşünür mü? Daha doğrusu şirket nedir? Şirket tanımını sorgulamalı mıyız? Bu tanımın bizim için önemi nedir? Bir akademik tanım şu şekilde; “ Şirketler, geleneksel öğrenme metotlarına taban tabana zıt bir şekilde, farklı uyarıcılara aynı rutin tepkiyi vermek için tasarlanmış bir sebeb sonuç ilişkileri ağıdır “ . Öğrenme nedir? Paradigma, şirket, öğrenme ilişkisi; “ Örgütsel öğrenme belki de başka tür bir öğrenmeyi, şirketin sebeb sonuç ilişkileri ve çevrenin bu ilişkilere olan etkiyle ilgili bilginin üretildiği süreci içermektedir “ . “ Kişisel öğrenme, insanın aynı uyarıcıya farklı tepki vermesiyle, örgütsel öğrenme ise bir grup insanın farklı uyarıcılara aynı tepkiyi vermesiyle oluşur “ . “Jack Welch “ Öğrenme bireylerin tek başlarına yada grup halinde bilgi yada beceri kazandıkları, tutumlarını değiştirdikleri, biraz bildikleri bir konuda daha derin bilgi edindikleri, keşfettikleri, araştırdıkları, yada yeni bir şeyden haberdar oldukları çeşitli yöntemlerdir “ . “ Öğrenme zihinsel ve duygusal kapasitelerin – düşünme, beceriler geliştirme, problemleri bulma ve çözme, yaratıcı olma, duyguları kontrol etme, tutumları değiştirme, deneyimlerden öğrenme yetilerinin - gelişimini içerir “ . “ Kurumsal ortamlarda öğrenme, genellikle yeni bir anlayışa dayalı olarak performansta değişikliği – bir şeyi daha iyi, daha hızlı, daha düzgün, daha makul bir biçimde yapmak, yada bir şeyi yapmak için en azından iyileşmiş bir kapasiteyi – içerir “ . “ Zeki insanlara nasıl öğreneceklerini öğretmek başlıklı makalesinde Chris Argyris iyi eğitim almış bir çok profesyonelin, yeni şeyler öğrenmeye çok fazla açık olmadıklarını belirtiyor. Öne sürdüğü neden, öğrenmenin risk ve başarısızlık potansiyeli taşıdığı, insanların çoğunun şu an bulundukları yere, ikisiden de kaçınarak ulştılları. Başarılı insanlar, öğrenmeye dair Argyris’ in savunmacı nedenselleştirme adını verdiği bir zihinsel set geliştirmişlerdir. Onlar “ eleştriyi gözardı eder, üzerini örterler, suçu başkalarının üzerine yüklemek isterler “ ve kuruluşta kendi rollerini gözden geçirmeye pek açık değildirler. En çok ilgilendikleri öğrenme, yerleştikleri pozisyonlarını korumalarına yardım edecek olan öğrenmelerdir “ . “ Douglas Mc Gregor’ un 1960 tarihli The Human Side Of Enter prise adlı eseribiri otoriteye dayalı olarak kurulan (X), diğeri ise çalışanların bireysel ihtiyaçlarını dikkate alan (Y) olarak iki basit yönetim şekli tanımlamış ve yaptığı araştırmalarda y stilinin daha başarılı olduğunu belirtmiştir ” . “ Eskilerin paradigmasını değiştirmek mi? Yenileri almak mı? Ama nasıl? Tutumu için işe al, ustalık için eğit. Diyor adamın biri. İnsanların beceri düzeylerini değiştirmenin tutumlarını değiştirmekten daha kolay olduğu öne sürülüyor “ . “ 20. yüzyılda ders anlatmak; öğretmek ve öğrenmek için hakim paradigma oldu. Çevreye yayılan bir pasiflik mikrobuydu “ . “ Peter Drucker 1997 senesinde 30 sene sonra Amerikan üniversiteleri terk edilmiş çöplüklere dönecek dediğinde kıyamet kopuyor akademik çevrelerde. Arkasındaki argüman ise savı gerçekten güçlendirecek türden. Drucker diyor ki; üniversite öğrenimi eski bir ekonomik yapının ürünüydü. Eğitim insanın hayatının belli bir döneminde ve belirli bir lokasyonda alınırdı. Oysa hayat boyu öğrenme ve network bazlı öğrenme zorunlulukları her iki varsayımıda geçersiz hale getirdi. Bu savların sonucu oldukça açık; Her şirket kendi ölçeğine göre bir üniversite haline gelecek “. “ Bazı öğrenme yöntemleri ve ne amaçla kullanıldığı! 1. Davranışçı öğrenme: Yeni beceriler edinmeyi öğrenmek için… 2. Bilişsel öğrenme: Sunuşlar/sunumlar yoluyla öğrenmek için… 3. Araştırmacı sorgulamacı öğrenme: Düşünmeyi öğrenmek için… 4. Öğrenmek için zihinsel modellerin kullanılması: Problem çözmeyi ve karar vermeyi öğrenmek için… 5. İşbirlikçi öğrenme: Grup içinde öğrenmek için… 6. Sanal gerçekler yoluyla öğrenme: Performansın iyileştirilmesini öğrenmek için… 7. Bütünsel öğrenme: Deneyimler yoluyla öğrenme… Hergün bir sürü karar veriyoruz. Bu kararların hangi süreçlerden, düşünsel modellerden, paradigmalardan geçilerek ortaya çıktığı bir yol var. İşte bu yol, kişiler içinde, şirketler içinde en önemli şey… Yani karar mekanizması… Bunu anlayabilir, bugünkünü ortaya koyabilir, nasıl değiştirebileceğimizi bulabilir ve başarılı uygulamaları çözümleyebilirsek ( case study/vaka analizleriyle) en önemli adımı ilk adımı doğru atmış oluruz. Bu hiç hata yapmayacağımız anlamına gelmez. Hatalardan öğrenebileceğimiz/ öğrenmeyle hata ilişkisinin birlikteliğinin önemi anlamına gelir.
6/2/2008 ·
Dünya akıl almaz bir hızla değişiyor.Her yerde belirsizlik egemen.Bir çok yeni fikir ve ürünün daha piyasaya çıktıkları gün yada kısa bir süre sonra, zamanı geçmiş olabiliyor.Sanayiler teknolojinin gelişmesiyle devrim geçiriyorlar.Bazı iş sektörleri ya tamamen silinmiş ya da güncel kalabilmek için kendilerini tamamen dönüştürmüş durumdalar. Küresel rekabete tabi küresel bir piyasada bir çok sanayi ve örgüt, dalgalanan küresel ekonomilerin insafına kalmış halde.Müşteriler kaypak ve markaya sadık kalmalrını sağlamak çok zor.Şirketler kriz ortamında yönetilmek zorunda. Çalışanlar kendi kendilerini yönetmek durumunda.Belkide en çarpıcı değişiklik bir zamanlar otokratik nitelikte ve küçük bir seçkinler zümresinin tekelinde olan bilgi, bugün evrensel çapta demokratikleştirilmiş durumda.
Bu yeni dünyada neye güvenebiliriz?
Aman vermeyen değişim hayatın kesin bir gerçeği.
İnsanlar sanayi sonrası çağ’ a değil, sanayi çağına uygun biçimde düşünmek üzere eğitilmişlerdir.İnsanları yeni düşünme becerileriyle yeniden donatmamız gerekir ( Gary Hamel).
5/1/2008 ·
Tüm organizmalar gibi yaşayan şirketinde varlık nedeni, öncelikle kendi varlığını koruyup geliştirmektir.
Her biyolojik varlığın nasıl ki yapı ihtiyacı varsa, her girişiminde organize olmaya organizasyona ihtiyacı vardır. Doğru organizasyon nedir? Hangi organizasyona göre yapılanmalı gibi soruların yerine, yönetimin araştırması ve geliştirmesi gereken şey; Göreve uygun organizasyondur. O zaman görev nedir? Sorusunun cevabını şirket çok iyi düşünmelidir.
Her işletme iş teorisine göre faaliyette bulunur. Bu teori, işletmenin konusuna, amaçlarının neler olduğuna, sonuçları nasıl tanımladığına, müşterilerinin kimler olduğuna ve bu müşterilerin neye değer verip para ödediklerine ilişkin bir dizi varsayımdan oluşur.
Strateji bu iş teorisini performansa dönüştürür. Amacı belirsizlik ortamında işletmenin istenilen sonuçlara ulaşabilmesini sağlamaktır. Çünkü strateji, bir işletmenin amacı doğrultusunda fırsatçı olmasına imkan tanır.
Strateji aynı zamanda iş teorisi için bir test niteliğindedir. Stratejinin beklenen sonuçları yaratmada başarısız olması, iş teorisinin yeniden düşünülmesinin gerekliliğinin ilk işaretidir. Beklenmeyen başarılarda genellikle iş teorisi üzerinde tekrar düşünülmesi gerektiğini gösteren ilk işaretlerdendir.
fırsat denilen şeye, eğer bir strateji varsa karar verilebilir. Aksi takdirde işletmeyi istediği sonuçları almaya götüren gerçek adımların neler olduğunu, hedefleri değiştirmenin ve kaynakları bölmenin ne anlama geldiğini anlatmanın hiçbir anlamı yoktur.
Fakat 21. yüzyıla girerken dünyanın içinde bulunduğu bu hızlı değişim ve tümüyle belirsizlik döneminde strateji hangi esasa/esaslara dayandırılabilir? Günümüzde bir organizasyonun özelliklede bir işletmenin stratejisine temel alacağı varsayımlar var mıdır? Kesinlikler var mıdır?
Drucker var diyor; ama bunlar şu andaki stratejilerin dikkate aldıklarından oldukça da değişik şeyler demeyi de ihmal etmiyor. Hepsinin ötesinde, bunların hiç biri ekonomik değil, esas olarak sosyal ve politik.
Bu kesinlikleri yada varsayımları Drucker şu şekilde sıralıyor:
Gelişmiş dünya’ da düşmeye başlayan doğum oranı
1. Kullanılabilir gelir dağılımdaki değişmeler
2. Performansın tanımı
3. Küresel rekabet
4. Ekonomik küreselleşme ve politik bölünmeler arasındaki gittikçe büyüyen uyuşmazlıklar
Şirketlerin başarılarının veya başarısızlıklarının temelinde kuruluşların kültürleri ve kişilikleri yatar.
Bir insan topluluğunun belli bir dönem içinde ürettiği maddi-manevi bütün değerlerin toplamı kültür kavramı altında toplanıyor. Kültür kelimesinin kökeni ise Latince “agricultura” dan gelmektedir. Bu sözcük türediği çağ da “tarım” anlamı çizmektedir. Batı dillerinde de kültür sözcüğünün ilk anlamı olarak “toprağı işleme ve topraktan ürün alabilmeyi sağlama” kavramları verilmektedir. Kültür de bir ürün söz konusudur. Bu nedenle tarım sözcüğünden türetilmiştir. Bir toplumda kültür, dört ana öğeden oluşur;
1. Ekonomik,
2. Siyasal-Hukuksal,
3. Manevi,
4. Bilimsel-Sanatsal.
Toplumların değişmesi ancak bu tanımlanan kültürün dört ana öğesinin değişmesi ile mümkün olmaktadır.
Değişim biz istesek de istemesek de mutlaka olacak. Değişim bir mecburiyet. Dünyada ki en büyük risk, risk almamak, yani değişmemek. Değişim risk almak deniliyor. Doğru değişim de risk var; kazanma yada kaybetme riski. Değişmemekte ise risk yok. Çünkü risk fırsat ve tehdidin olduğu bir durumdur. Değişmemek aynı kalmak, siz aynı kalabilirsiniz, ama dünya kalmayacaktır. Değişmiş bir dünyada değişmeden çok uzun süre hayatta kalamazsınız.
Toplumların değişmesi iki yolla olmakta; evrim ve devrim. Birincisi, yavaş yavaş ve kendiliğinden toplumun kendi isteği ile geleceğini yaratması şeklinde olmakta, ikincisi, ise aniden ve hızlı bir şekilde bir travma bir şok şeklinde olmakta.
Her kültürde planlayarak geleceğini yaratmak (değişim) yoktur. Değişim için planlayarak geleceğini yaratmaya, kişisel olarak bir örnek vermek gerekirse; A noktasındaki bir kişinin, bilinçli olarak kendi seçtiği bir B noktasına isteyerek, stratejik olarak değişimi denetleyerek ve yönlendirerek, bilinçli bir şekilde planlayarak gitmesi örnek verilebilir. Proaktif değişim de denilen ve orijini batı uygarlığı olan bu değişime tarihten örnek vermek gerekirse, Reform ve Rönesans hareketleri ile Avrupalının yaptığı gelecekte yaşamak istediği dünyayı isteyerek yarattığı değişim örnek verile bilinir. Atatürk’ ün önderliğinde yapılan Türk devrimi de devrim yoluyla yapılan değişimin güzel bir örneği. Mustafa Kemal kültür’ ün bir, iki ve dördüncü öğesini planlı ve sistematik bir şekilde değiştirmiş ve bugünkü ulus-devlet (bkz-1-ek) yapısının oluşmasını sağlamıştır. Burada çok önemli bir anekdotu da belirtmekte fayda var. “Ünlü yönetim gurusu Peter Drucker de Türkiye de de yayınlanan (yayın tarihi ekim 2003) son kitabında Türkiye’ nin daha önce tarihte ulus-devlet olarak hiçbir zaman var olmamasına rağmen bugün günümüzde tıpkı diğer Avrupa devletleri gibi Fransa, Almanya, İngiltere gibi işleyen bir ulus-devlet haline geldiğinin altını çizmektedir”.
Değişimde önemli olan değişmek gerektiğine karar vermek ve buna inanmak. Bundan sonrası hedefleri koymak, hangi zaman dilimleri içersinde nasıl değişeceğini belirlemek, değişimin sonunda nasıl bir dünyada yaşamak istiyorsak bunu tasarlamak. Devrim yoluyla yapılan değişiklik de tıpkı evrim yoluyla yapılan değişiklik gibi en yaşamsal kültür öğelerinin değiştirilmesi demektir. Devrim yoluyla da olsa evrim yoluyla da olsa değişiklik toplumun yapısında bir kültür değişimidir.
Yine Türk devrimini örnek vermek gerekirse, tarihte görülen en önemli kültür değişikliklerinden biri gerçekleştirilmiştir. Kültürün dört öğesinden üçü hemen hemen tamamıyla değiştirilmiştir. Şunu gözden kaçırmamakta da fayda var, bütün kültür öğelerinin değiştirilmesi ile toplum değiştirilemez. Hangi yolla yapılırsa yapılsın. Dört kültür öğesini birden değiştirirseniz, toplumun bütün değerlerini ortadan kaldırmış olursunuz; bunun sonucunda da o dört öğenin yerine konulacak yenilerini toplumun benimsemesi için gerekli ortamı yok etmiş olursunuz. Bu değişikliğe de en güzel örnek yine tarihten; Marksist devrimde toplumun bütün değerlerini ( kültürün dört öğesi) değiştirmek söz konusu olmuş ve sonuçları hepimiz biliyoruz, devrim başarısız olmuştur. Türk devriminin başarısı kültürün dört öğesinden biri olan manevi öğe dediğimiz din ve ahlak öğesine hiç dokunmaması ve gerçek anlamda bir eşitlik ve özgürlüğe dayanmasıdır.
Shell’ in araştırması ve Standford üniversitesinden Collins ve Porras’ ın araştırmaları, şirketlerin varlıklarının devamlılığını sağlamanın, uzun ömürlü şirketler olmanın, kültürlerinin ana öğelerinin neler olduğu ortaya koymaktadır.
Şirketler, her süreç, her usul, ve her politika için birkaç yılda bir şu soruyu sorabilmeli ve bunu bir yaşam tarzı haline bir şirket kültürü haline getirmeli/getirebilmelidir
“ Eğer bugün bu yaptığımız işi yapıyor olmasaydık, bugün bildiklerimizi bilerek yine bu işi yapar mıydık? Cevap eğer evetse, devamında bu yaptığımız işi bugün bildiklerimizle yine bu şekilde mi yönetirdik, bu şekilde mi bir organizasyon yapımız olurdu, bu şekilde mi bir şirket kültürümüz olurdu? Eğer cevap hayırsa, bu seferde şirketin şunu sorgulaması gerekir: O halde şimdi ne yapacağım/ne yapmalıyım?
Şirketlerin başarılı politikalarını, ürünlerini, uygulamalarını, yönetim tarzlarını, şirket kültürlerini, organizasyon yapılarını mümkün olduğunca uzatma yerine sürekli sorgulayarak terk etme planları yapmaları gerekmektedir.”
Kendi kendini yok etme politikasını en iyi uygulayanlar, Sony, Casio, Canon gibi Japon şirketleridir. Örneğin Sony bir ürün için üç ekip birden kurardı. Birinci ekip, tanımlanan ürünü tasarlarken, ikinci ekip ise bir sonraki ürün modellerini tasarımlardı. Üçüncü ekibin görevi ise çıkacak ürünü modası geçmiş hale getirecek yeni bir ürün tasarlamaktı.
Şirket canlı bir varlıktır. Bu canlı varlığı oluşturan bizleriz. Şirketler değişmez. İnsanlar farklı davranır. Şirketlerde görülen değişiklik, gerçekte insanların davranışlarındaki değişiklik sonucu ortaya çıkar.
Her şirket, kuruluş ortak amaçlara ve paylaşılan değerlere bağlılık gerektirir. Bu tür bir bağlılık olmazsa, şirket, kuruluş yoktur, yalnızca düzensiz bir kuru kalabalık vardır. Kuruluşun misyonu ortak bir görüş sağlayacak kadar açık ve büyük olmalıdır.
Kuruluşa varlık kazandıran amaçlar, açık olmalı herkesce bilinmeli ve sürekli olarak yeniden doğrulanmalıdır.
Her şirket, kuruluş farklı becerileri ve bilgisi olan ve çok çeşitli işler yapan kimselerden oluşur. Şirketler iletişim ve bireysel sorumluluk üzerine inşa edilmelidir.
Dünyanın en ünlü yazılım firması olan Microsoft’ un piyasa değeri 450 milyar doları aşmış durumda. Oysa Microsoft’ un sahip olduğu fiziksel malvarlığının toplam değeri sadece 10 milyar dolardır.
Microsoft’ u diğerlerine göre daha değerli ve farklı kılan çalışanlarının sahip olduğu entelektüel sermayedir...
Değişen dünyada şirketlerin günümüzde en önemli aktifleri binaları, arsaları, araçları ve gereçleri değil, insanlarıdır.
İnsanlara nereye gideceklerini söyleyin, ama asla oraya nasıl gideceklerini tarif etmeye kalkmayın, oraya nasıl gideceklerine kendilerinin karar vermelerini sağlayın. Eğer bunu yapabilirseniz alınacak sonuçlara hayran kalırsınız, diyor General Patton.
Bugünkü dünya geçmişte (dün) öğrendiklerimizle kuruldu. Eğer geçmişte hiçbir şey öğrenmemişsek bugünümüz dün ile aynı olur.
Dünyada yalnız değiliz, eğer bugün sıkıntıda, zararda isek ve ne oldu bize diye düşünüyorsak, geçmişte öğrendikleriyle (bizden fazla öğrenenlerin) dünyayı değiştirenlerin dünyasındayız, bizimkinde değil
Bizim dünyamız geçmişte kaldı. Hiçbir şey öğrenilmemiş bir yaşam önceki ile aynı olacaktır. Doğada böyle bir yaşamın hayatta kalması ve varlığını sürdürmesi mümkün değildir.
“Türlerin kökenini incelerken bir nokta çok dikkatimi çekti. Günümüze kadar hayatta kalmayı başaranlar ne en zeki olanlar nede en güçlülerdi, yalnızca değişen yaşam koşullarına hep tam zamanında uyum sağlamayı becerebilenlerdi” (uyum sağlamak, öğrenmek, öğrenmeyi becerebilmek, diğerlerinden daha fazla öğrenmeyi becerebilmek hayatta kalmakla eş anlamlı) diyen Darvin’in sözünün yolumuzu ve şirketlerin yolunu aydınlatmasını diliyorum.
Sorgulamaya hiç ara vermeden devam etmek dileğiyle...
« Önceki :: Sonraki »